第三节 平面化、分布式、自驱动：平台型组织的未来展望
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面向数字化时代，企业生存模式不断升维，企业组织也必须向扁平化、开放化、智慧化的方向持续进化。而数字化生产力与区块链生产关系的叠加将极大加速组织的平台化进程，通过持续努力地去层级、去中心和去管理，平台型组织在未来将呈现出平面化、分布式、自驱动的组织形态。
1.平面化
基于公开的共识和算法，以及不可篡改的数据，传统垂直价值链环节被重新解构为平面化的价值网络，映射到企业组织内部便是供应链管理、渠道管理、营销管理等中间管理部门彻底失去存在的必要。
围绕特定目标，企业可以基于真实数据在极短的时间内甄别组织内外部的世界级人才，并在一瞬间与能够达成共识的人才形成合作关系，签订智能合约，并在目标的实现进程中实施智能化的监控，最终依照目标达成情况自动履行合约。
在基于区块链的企业运作模式中，网络中流动的个体围绕目标聚散形成自治的临时组织。不仅中间层失去价值，甚至企业领袖的作用也被大幅削弱。此时，平台型组织最终实现对传统金字塔组织的彻底去层级，在孜孜不倦的扁平化努力后完成了组织的平面化降维。
2.分布式
在以区块链技术为底层基石的去中心架构中，网络中的个体自发建立信任，并自主交换数据和自动实现交易，中心机构的消失让平台企业能够打破信任壁垒实现无边界的业务创新。无边界的业务扩张需要无边界的组织能力，平台型组织不断模糊的组织边界也最终消失。
与此同时，通过分布式记账、共识机制、智能合约、智能算法等一系列技术安排，区块链最终消除了个体间的价值交换成本，即我们所熟知的市场交易成本，包括信息搜索成本、沟通谈判成本、签约履约成本等，这在经济学意义上让企业组织的无边界成为可能。
在不断开放化的过程中，传统组织中的一切中心机构不再具有意义。无论赋能中台，还是创客前台，都需要不断进行开放直至无边界的资源整合，才能满足业务无边界扩张的需要。平台型组织实现彻底的去中心，表现出分布式、网格型的特征。
3.自驱动
虽然数字化时代平台型组织的运行机制更加富有弹性，但组织的有效运行仍然依赖OKR、中长期激励等一系列有形机制。在机制的基础上，组织中的个体仍然需要通过频繁沟通和协调来达成共识。所以，此时平台型组织的运行逻辑仍然是将目标驱动转化为管理驱动，只是赋予了管理数字化时代的新内涵，比如更加注重过程管理以及更加注重长期价值创造。
区块链下的个体实现了完全自治。信息对称的实现让它们具备了自主决策的条件，它们只需要在公开共识和算法的基础上，最大化地发挥自身能力参与价值创造过程，便能在目标实现的那一刻触发智能合约的自动执行，从而参与由于目标达成而带来的价值分配。一切管理工作都显得多余，平台型组织也最终实现了“目标—个体”的自动化高效运转。
平面化、分布式、自驱动，区块链技术下的平台型组织并没有超越我们之前所定义的组织特征，而只是基于去中心化的新兴生产关系，传统组织面向平台化的变革变得更加彻底。具体而言，它们不仅是扁平化，还是平面化；不仅是开放化，还是分布式；不仅是智慧化，还是自驱动。
我们之前细致论述了平台型组织变革的系统模型，它将最终引领企业组织走向我们所描绘的未来。
最后，我们将再次列出一些现实商业中的案例，它们如今的组织已经大体吻合未来平台型组织的基本特征，希望启发大家更多的思考。
案例
没有老板的Valve公司
Valve公司是美国华盛顿州贝尔维市的一家游戏开发商，代表作品有半条命、反恐精英、求生之路、DOTA2等。
公司自1996年成立以来就保持着“无老板”状态，也没有经理和公司点名指定的项目。
当有新项目出现，一般都会出现一个没有名分的项目经理；如果没人站出来挑头，那通常意味着这个项目不值得继续做下去。
当小组成员无法就是否保留某个产品达成共识，那么就由市场来决定。正如一名公司的离职员工所说：“如果我们真的谁也说服不了谁，当然这种情况很少见，我们就把产品放到市场上，看看到底谁是对的。”
公司内部没有上下级关系，没有职位升迁的说法，收入由同事决定（员工给其他同事排名，把票投给他们认为能够创造最大价值的人），工作时间由员工自己说了算。
Valve公司只招募主动性强的员工，300名员工自己负责招聘同事，从事自认为值得投入的项目。每个员工都可以参与人员招聘的过程，并由团队集体做出决策。解聘同样如此，团队共同决定是否将表现不好的成员解聘掉。[1]
点阵架构的戈尔公司
戈尔公司是一家化学原料研发、生产与销售公司，除了1000多种为人津津乐道的产品外，公司最为人所知的是公司在组织管理上自创的“戈尔模式”。
“无障碍”结构。公司不采用一般企业的森严等级，而是开创了不设等级制度的“网状”扁平架构，即企业是由众多很小的任务小组组成，并不存在那种自上而下的指令系统或者预设的交流渠道。
伙伴而非员工。伙伴（而非雇员）进入公司后将会按工作领域进行划分，在其导师（而非上司）的指导下，不断加深对机会和团队目标的理解，寻找与其能力相适应的项目并承诺负责。
自然领导法。如果想获得负责人的位置，就必须自己争取追随者。因为公司中没有固定的指令传达系统，所以人们无须听命于人。只有靠自己的天赋吸引他人，吸引其他有天赋的人与你合作，凭借你对工作的激情和积累起来的声望，把别人团结到自己身边。
团队决策。每个任务小组采用“同伴决策”模式，即团队拥有最大的决策权。以负责人和同伴的薪酬待遇为例，会由一个专门的委员会通过评估每个人在任务中的贡献来做出决定。
“戈尔模式”为公司带来了巨大收益，公司目前在全球拥有9500名员工，全球销售额超过30亿美元，且几乎成为全球及各地“最佳职场”的常客。
可编程的分布式自治组织
“The DAO”是一个海星状的区块链组织，一个没有单一领导者的分布式组织。
作为支持以太坊相关项目的工具，“The DAO”项目从投资者手中筹集到价值超过1亿美元的以太币，在世界众筹排行榜位列第二。
形象点说，可以把“The DAO”理解成一个枢纽，用于将以太币分散到其他创业公司和项目中。“The DAO”的支持者所收到的投票权（购买了DAO数字代币），可以用于帮助决定组织的未来发展方向，以及哪些项目在投票期过后会得到实际的资助。
不仅架构上极其创新，事实上连“The DAO”的发起者至今都仍然是一个谜。“The DAO”的生意伙伴Slock.it项目的联合创始人兼首席执行官表示：“我们也不知道是谁发起了这个项目。当然，我们可以在区块链上看到这个地址，但我们不知道谁拥有着这个地址，与它对话的唯一方式，就是提出意见，并进行表决。”
“The DAO”即是一种典型的道斯组织（DAOs），它具有以下特征：第一，组织形态是分布式自治组织（DAO）；第二，组织运作基于智能合约，可编程，可升级；第三，基于代币进行激励。[2]
海尔金控：区块链技术打造“资本乌托邦”
在人工智能、云计算、大数据、物联网“泛滥”的今天，海尔金控也不断“尝鲜”，利用新技术、形成新链接、推进大融合，丰富智能“产业投行”的内涵。
海尔利用区块链这一安全、共享的分布式技术，打造出海尔智能合约平台，连接客户、物流、银行等多种合作伙伴，覆盖签约、交付、运输、付款、结算等整个商业活动的全生命周期。
在订约前，双方可以使用标准化的合同模板进行事前公议，极大地减少了在商讨阶段起草无指向性的协议的不便。
在订约过程中，需要签署的合约在内部实现实时同步和线上交互，省去了多个对象重复审阅合同的冗长环节；同时，区块链技术还能帮助订约双方直接在线上交涉、公议，并同时对合约及交互内容进行实时记载，最终完成线上电子签约，实现全流程证据固化。
而在合约订立后，海尔的区块链技术还将智能触发履约，并对双方的履约情况实时显示。
除此之外，通过收集、整理、大数据分析海量的合约内容，智能合约平台也将通过机器学习的方式，逐渐丰富和优化各类合同文本模板，从而极大地减少在不同情景下进行烦琐调查和撰写的人力及时间成本。
海尔智能合约平台颠覆传统的合同签订流程，在全球首次探索在法律领域运用区块链技术，将合同形成时间从过去的22天缩短为2天，实现了各生态攸关方的共创共赢。
本章小结
实践可以在探索中摸索，但理论却需要有前瞻性，前文在可视范围内描绘了平台型组织的框架，本章进一步挣脱思维的枷锁，大胆想象平台型组织的未来。
沿着“生存模式升维”和“组织形态降维”的商业物种进化的逻辑路径，平台型组织最终将完成从三维到二维的彻底坍缩。
区块链技术将掀起一场以数字化生产力为驱动的去中心化的生产关系革命。而去中心化可以带来信息的完全对称，实现高效的价值传递，使群体共治成为可能。
在商业领域，去中心化将产生业务的无限升维，从开放边界走向无边界；企业能力能够彻底共享，从扁平价值链进化到平面价值网络。
在上述力量的作用下，未来的组织将呈现为平面化、分布式和自驱动三大特征。
1.基于共识、算法和真实数据，企业的分层将被彻底压平，完成组织的平面化降维。
2.每个节点之间相互信任、自动连接，使同一平面上的中心化组织被分布式网格替代。
3.个体完全自治，信息对称推动完全自主决策，组织的管理激励进化为完全的自驱动。
[1] 资料来源：http：//zhiku.trjcn/detail_191710.html。
[2] 资料来源：http：//woshipm/blockchain/952552.html。
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